고령인력활용을 위한 고령근로자 Q&A-2

2.취업규칙에 정년이 만 65세로 되어 있는데 만 65세가 시작되는 날인지 종료되는 날인지 구체적으로 정하지 않았다면 어떻게 판단하나요?

A. 정년퇴직 시점은 취업규칙이나 단체협약 등이 정하는 바에 따르되 시점이 불명확한 경우에는 해당 연령에 도달하는 날을 정년으로 해석합니다. 즉, 정년을 만 65세로 정한 경우 만 65세가 종료되는 날이 아니라 만 65세가 시작되는 날로 간주합니다.

 

참고 1

정년관련 행정해석 정년을 65세로만 정하고 만 65세에 도달하는 날을 의미하는지 만 65세가 종료되는 날을 의미하는지를 명확히 하지 않았다면 만 65세가 도달하는 날을 정년으로 보는 것이 판례(대판 ’73.6.12., 71다2669)와 행정해석(’94.4.25., 근기 68207-686)의 입장임 ‘정년에 도달한 달의 말일’, ‘정년이 종료되는 날’ 등의 정함이 있는 경우 에는 그런 날이 정년퇴직일이 됩니다.

참고 2

정년관련 행정해석 정년제란 취업규칙 또는 근로계약에서 정한 일정한 연령에 도달하면 근로자의 근로 계약의 의사 및 능력여하에 불구하고 근로계약관계를 종료시키는 제도인 바, 취업규칙, 단체협약 등에 "정년을 ○○세로 한다"라고만 규정하고 있는 경우는 정년에 도달한 날에 퇴직의 효력이 발생한다고 보는 것이 원칙임(근기01254-486)

 

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3.정년 도달 연령은 서류상 생년월일과 실제 생년월일 중 어느 것 으로 판단하나요?

A. 때로는 공적으로 신고된 연령과 실제 연령이 다른 경우가 있습니다. 생일도 서류상 생년월일과 실제 생년월일이 차이가 나는 경우가 있는데, 이는 생년 월일의 진정성에 관한 문제입니다. 이때 법원은 고령자고용법에 부합하는 정년 산정의 기준은 입사 때 제출한 서류상의 생년월일이 아닌 실제 생년 월일이라고 판결했습니다. 따라서 서류상 연령이 60세여도 실제 연령이 60세에 이르지 않았다면 정년에 도달했다고 볼 수 없습니다. 따라서 근로자가 생년월일을 정정했다면, 입사 당시 생년월일로 기재했던 시점이 아니라, 정정된 생년월일을 기준으로 정년 도달 여부를 판단해야 합니다.

 

대법원 2017.3.9. 선고 2016다249236 판결

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이다. 그리고 여기서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다. ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하는 것인데, 가족관계등록부의 기재사항은 이를 번복할 만한 명백한 반증이 없는 한 진실에 부합한다고 추정되므로, 명백한 반증이 없는 한 갑의 생년월일은 정정된 가족관계등록부의 생년월일로 보아야 하고, 이를 기준으로 갑의 정년을 산정하여야 하며, 을 공사의 인사규정시행내규의 위 규정이 정년을 임용 시 제출한 서류상의 생년월일을 기준으로만 산정하고, 이를 기준으로 한 정년이 실제의 생년월일을 기준으로 60세에 미달함에도 잘못된 생년월일을 정정하고 실제의 생년월일을 반영할 수 있는 방법을 전혀 허용하지 않는 의미라면, 그 범위에서는 고령자고용법 제19조에 위반되어 무효 이다.

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