고령인력활용을 위한 고령근로자 Q&A-3

4.회사에 취업규칙이나 근로계약서상에 정년에 대한 규정을 따로 정해두지 않았다가 60세로 신설하는 경우 정년 규정이 효력이 있나요?

A. 회사에 정년에 관한 사내규칙을 따로 정해 둔 바가 없는 경우가 있습니다. 기존에 정년 관련 규정이 없었고 실제 정년도 60세 미만으로 운영하던 회사에서 취업규칙에 정년 규정을 60세로 신설하여 명시하는 것은 사회의 일반 통례에서 벗어난 불합리한 제도로 판단하지 않는 것이 법원의 입장 입니다. 다만, 정년규정이 없던 사업장이라도 실제 만 60세 이상 근로자가 아무런 제한 없이 계속 근무할 수 있는 상황이었으나, 고령자고용법 제19조에 따라 정년을 60세로 명시하여 오히려 제한을 두게 되는 경우에는 취업 규칙의 불이익 변경으로 볼 수 있습니다. 이 경우에는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어 취업규칙을 변경하는 경우에만 유효하다고 할 것 입니다.(참고판례: 대법원 1997.5.16. 선고 96다2507 판결 등)

 

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5.정년이 지난 이후 묵시적으로 계속 근무해왔는데 규정상의 정년 초과를 이유로 근로관계를 종료할 수 있나요?

A. 근로자가 60세 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 근로관계를 계속 유지하는 경우가 있습니다. 이때 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로 관계를 함부로 해지할 수 없습니다.

 

대법원 2003.12.12. 선고 2002두12809 판결

갑은 1991.1.16. 원고 회사에 입사하여 택시운전기사로 근무하여 왔고, 원고 회사 취업규칙상 운전직 근로자의 정년은 만 58세가 종료하는 날로 되어 있으나, 원고 회사는 정년 후에도 기간을 정하여 정년을 연장하는 등의 조치 없이 참가인으로 하여금 종전과 같이 계속 근무 하게 하다가, 갑의 건강과 안전 등의 사유를 들어 갑과의 근로계약을 해지한 경우, 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로 기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다.

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